有限会社 人事・労務『儲けを生み出す人事制度 7つのしくみ』

「人事制度の本」として通り過ぎてしまうのはもったいない！
自分が何に基づいて評価されているのか分からない一般社員、部下の評価をしなければならない管理職、そして会社で働く全ての人員に能力発揮してもらいたい経営者…
組織のモチベーション向上・活性化に興味のある全てのビジネスパーソンに読んで欲しい一冊。

儲けを生み出す人事制度7つのしくみ―感動の人事制度はこうつくれ! (Nanaブックス)

単なる成果主義は短期的な成果に飛びつく社員を大量に生産するという弊害を生みがちである。
その問題を解決するために著者が主張するのがES(Employee Satisfaction)。
これをどう人事制度に組み入れていくのかについて説明している。
が、淡々と人事制度の構築方法について書かれた本ではない。
一つ一つの制度について「なぜそれが大事なのか」という事を経験や豊富な例を用いて説明してくれているため、人事制度の本でありながら捨てページの無い自己啓発書のような読み方もできるつくりになっているのだ。

■エッセンスを紹介
※この本は一冊丸ごと読み込む価値があると思うので興味が湧いたらご一読をお勧めします

・社員満足が高く自律した社員が多い事が、現在成長している会社で恐ろしいほど共通している点。
　社員満足を高める為には、運用する場面でちょっとしたコツのようなものが必要。
・成果主義＝過去の成果に対してお金で報いる、という考えでは会社の業績が伸び続けない限り運用できない。
　また、社員にはそれぞれの立場において、「今の成果」のための行動を求めると同時に
　「将来の成果」のための行動も取ってもらわねばならない。

強い組織をつくる「7つのしくみ」とは

（1）目標管理（成果の評価）
　・経営理念や会社の中長期目標を各社員の具体的な仕事に落とし込む事が出来るようになる。
　・面談を充分な時間をかけて行う事が何より大事。目的によって面談手法を使い分ける。
（2）プロセス評価（近い将来の評価）
　・会社が発揮して欲しいと考える、業績向上に直結する能力を伝え、社員にその手法をしっかりと学んでもらう。
　　これにより、過去の成功体験、会社としてのノウハウを次世代の社員に継承していく事ができる。
　・期待する発揮能力の抽出及び等級ごとの必要性を決定
（3）執務態度評価（遠い将来の評価）
　・業績、業務に直結しないことであっても、会社の一員としてずっと同じ方向に向かって仕事をしていくためには
　　最低限共有しなければならない事がある
　・執務態度四大項目「規律性」「責任制」「積極性」「協調性」を軸にシートを作成。
（4）人事考課（（1）〜（3）で集められた情報をもとに総合的な判断を行い、次の（5）〜（6）に反映）
　・よく中小企業の社長は「うちは小さいから人事考課は必要ない」という。
　　確かに中小企業の場合は人数が少ないので社員の行動が常に把握出来る。
　　しかし把握しているだけではダメ。その仕事ぶりに対し、社長がどう思っているかを社員に伝える必要がある。
（5）処遇
　　　…人事考課の結果に基づき、昇級・賞与などの金銭的な報酬に反映、昇格による職務等級のランクアップを行う。
（6）配置転換
　　　…人事考課の結果に基づき、会社の将来的な人事戦略や本人の希望なども考慮に入れて、
　　　　現時点で最も効果的な人員配置を行う。
（7）教育訓練
　　　…人事考課の結果に基づき、会社の将来的な戦略や本人の希望を考慮し、必要な教育訓練を実施。
　

印象に残った部分を紹介

・仕事は3〜5年は徹底的にやりきる時期がなければならない。そうすれば仕事のコツのようなものが掴める。
それと同時に、自分はここまで頑張れるのだという自信がつく。
さらに、この期間に何度かの成功を体験しているだろうから、仕事を成し遂げることの感動や喜びも知っている。
このレベルまできた社員は、勝手に自分で仕事を作り出して成果を出していく。

・社長は執務態度の項目に「うちの社員にはこういう人間になってもらいたい」という思いを込めるべきです。
「執務態度」の項目を通して、人生を伝えていくべきなのです。

・人は仕事によって磨かれ自分の持っている力を発揮できるようになって初めて、
　自分に向いている仕事に出会う事が出来る。

・ある会社で研修の募集をしたら、必要と思われる人は応募してこずに、その研修を受けなくても良いと思われる優秀な人ばかりが応募してきた。
学ぶ事に貪欲な人はどこまでも貪欲で自分の人生を充実させていくが、新しい事を学ぶ事に興味が持てない人はいつまでたっても自分の枠を破れず、成長が止まってしまう。

・多くの事を楽しみながら学んでいる人の共通点は、聞く事・見るもの全てを「自分にとってどんな意味があるのか」という事に関連づけて考える、「意味付け力」に優れていること。

所感

私が所属する組織ではこういう制度関連は既に整った形で運用されているのだけれども、「目標管理シートのあの項目がなぜ織り込まれているのか」「なぜ面談にあんなにも時間を割くのか」といった人事面での知識、「キャリアの作り方、天職との出会い方」などの構えの部分など、得るものが多かった。評価制度の概要を掴めたのは嬉しい。それから、なぜ評価シートにその項目が入っているのか？という素朴な疑問、制度変更の時に賃金担当と評価担当が協調してやっていく理由などもよく分かった。心構え等も、後輩指導に役に立ちそう。

『聖女の救済』

聖女の救済 (文春文庫)

【あらすじ】
言わずと知れた探偵ガリレオシリーズの5作目。

資産家の男が自宅で毒殺された。
毒物混入方法は不明、男から一方的に離婚を切り出されていた妻には鉄壁のアリバイがあった。
迷走する操作の最中、草薙刑事が美貌の妻に惹かれている事を察した内海刑事は、独断でガリレオこと湯川学に協力を依頼するが…
驚愕のトリックで世界を揺るがせた、東野ミステリー屈指の傑作！
（文庫版背表紙より）

【書評】
ご存知のとおり、このシリーズでは最初に犯人とその動機が判明してしまう。読者はだから、殺人がいかに為されたのかというトリックの部分と犯人を怪しむ刑事との心理戦、という二つの部分に焦点を当てて楽しむ事が出来る。
（ドラマの古畑任三郎を思い浮かべて頂くと分かり易い）
本作はしかし、「草薙刑事の恋」が刑事と犯人の心理戦に強いアクセントを加えていて、ただ単に「犯人を怪しむ」とか「追いつめられた焦り」などの犯人と刑事の間に生じがちな感情のやり取りだけでないところが魅力である。
トリックに重点を置いたミステリでは人間の心理や感情の遣り取りが相対的に軽くなってしまうものもあるが、夫婦の愛憎や草薙の微妙な心理を描ききる筆力はさすが東野圭吾だと感じた。
ストーリー展開も、中盤までは警察の捜査と推理・トリックを暴く手がかりに集中しているのだが、物語の後半で関係者や謎が一気に深まり読者の興味を離さない構造になっている。最初に引きずり込まれるというよりも、中盤以降「え、え？どうなるの？」と興味が絡めとられるのだ。湯川教授もいつも通りもったいぶって中々ヒントを与えてくれず、だから読者はいつも通りのもどかしさを楽しみながら読み進める事が出来る。
もちろんシリーズ物の醍醐味として湯川や草薙といった登場人物の変化も楽しめる。こういう楽しみは丁寧に作品を読み込んでいる人だけが得られるちょっとしたご褒美みたいなもので、本筋とは関係ないのだが、アイスの蓋の裏的な嬉しさがある（人によってはあそこが一番美味しいらしい…）。

個人的にはトリックにやや不満が残るが、その不自然さを「虚数解」という表現で理系っぽくまとめたのはさすが。
東野作品にはたまに大風呂敷（謎）を広げるだけ広げまくってオカルト的な解を与える場合もあるので（それはそれで楽しみようがあるが）、それに比べれば「ま、まあそうかな？」と納得出来るかもしれない。

今後湯川教授と草薙刑事、内海刑事がそれぞれどのように成長していくのか、またその関係性を変化させていくのかが非常に楽しみだ。

楠田祐 大島由起子『破壊と創造の人事』

周囲の業務との連携が必要になってくる中堅や、
人事業務の一連の流れについて俯瞰・ビジョン形成が必要となるマネジメント層にオススメの本。

破壊と創造の人事

この一冊を読んでおけば、人事における様々な議論にベースの知識を持って参加出来るだろう。
第一章で人事の歴史と展望、第二章で浅く広く人事業務全般の方向性について触れていく。
第三章ではグローバル人事、人材ポートフォリオ、コーチングの活用、MBAの意義などのテーマを
やや深く対談形式で考察しているため、人事におけるホットな話題をそうざらい出来る。
個人的には第四章が特にオススメの内容。
中堅が戦略人事として育つ為に何を学べば良いかという良い指針になるのではないかと思う。
一般企業では「直属の上司は俯瞰性に欠け、更に上の上司は時流に疎い」という状況が発生しがちであり、
人事として何を吸収すれば良いかを広い視野で指導してくれる上司はそう居ない。
（本書でいうところの「紺屋の白袴」状態である）
人事としてキャリアを積んでいく上で正しい道を歩めているのか、悶々と悩んでいる人は多いのではないかと思う。
会社任せのキャリアでは先細りの可能性もある。
本書は今後の激しい時流の変化に対応出来る、どんな企業でも通用する人事としてのキャリアを自ら形成していく助けになると思う。

面白かった部分を少しだけ紹介。

■人事にはどのようなスキル・知識が求められているのか？

（1）労働法規の知識
いわゆる労働三法の基礎知識、判例等は知っておいた方がもちろん良い。
人材開発系に居ると必要性を感じないが、労務に異動するととたんに「同僚・上司の共通前提」になってしまう。
「何となく分かってる」「規制があるのを知っている」だけでも武器。
（2）産業心理学の知識
人事は異動や転勤などセンサティブな話題で従業員に接する事が多いので、基礎対応くらいは絶対学んでおくべき。
直接相談にのる事は無くとも、そうした人の扱い方・症状や薬の副作用・復職の際に出やすい症状など把握しておくと職場からの相談に乗りやすい。個別労務問題と密接に絡んでくる事も多い。
また経験から言うと判例を押さえておく事も重要。
職場上司の本人に対するケアが不足していると感じた時など、方向性と根拠を伝える基礎になる。
（3）統計学の知識
余談めいた話になるが、
線がはみ出たり文字が重なったりしている資料同様「何を分析したのか」「何が言いたいのか」が明確でないグラフは
人事というより社会人として幼稚な印象を与え、説得力が無い。
逆にいうと、体裁が美しくデータ分析が意味を持っている資料は大抵ポイントを抑えているというのが私の実感。
見た目じゃない！と言われるかもしれないが、優秀な人ほど偉い人に資料を見せる機会に恵まれており、先輩や上司に資料の作り方を叩き込まれるので「美しい資料を作れる人は優秀」というのは当然の帰結だと考えている。
少なくとも私の周囲はそう。
（4）経営陣との連携
人事の考え方は技術畑のから上がっていった役員の方にはわかりにくい場合も多く、説明が必要な場面も多い。
人事施策の過不足について指摘された場合には、時事ネタ・経営の数字あたりを絡めたりCSR的側面を強調して話すと理解してもらいやすい。
また一般的な事だが、新しく絡む経営層に関しては事前に決裁経験者から情報収集するなどして思考のクセを掴んでおくと上記の方向性が明確になって良い。

この他にも現場との関係、異業種の人事との関係等のトピックが載っていて参考になります。

目次

第一章：バブル崩壊からリーマンショック直前まで、人事部門を巡る環境はどう変化してきたのか？
■1998年という転換期
　・バブル崩壊以降にやってきた2つの大きな転換期
　・売上至上主義から利益至上主義へ
　・アリバイとセレモニーになっていった教育研修
　・従業員の「心の問題」の表面化
　・新しい「社員の動機付け」の必要性
■2008年という転換期
　・経営が株主市場主義へと大きく舵を切る
　・人事に求められるものが変わった
　・疲弊する現場組織
■2010年代を乗り越えていくために、人事に何が求められているか
　・人事に求められる「マーケットイン」の発想　
　・長期的視野をもって人事戦略を考える

第二章：「戦略人事」で成果を挙げていくためのキーワード
■企業の人事部が置かれている状況
　・管理部門における人事部の位置づけ
　・紺屋の白袴になっていないか
　　keyword1：教育・人材開
　　keyword2：コーポレートユニバーシティ（選抜研修）　
　　keyword3：採用　
　　keyword4：グローバル化　
　　keyword5：グループ人事
　　keyword6：メンタルヘルス
　　keyword7：多様化推進
　　keyword8：シェアードサービス／BPO
　　keyword9：人材データベース／人材マネジメント支援システム
　　keyword10：PDCA発想
　　keyword11：事実ベースのマネジメントとバリューチェーン

第三章：専門家に聞く　これからの人事部に考えて欲しいこと
　・グローバル「スピード感をもってグローバルビジネスリーダー」を育てることがグローバル化成功の鍵
　・経済「人事を考えるなら、経済・経営・人事の三層構造で考えて欲しい」
　・コーチング
　・ビジネススクール「ビジネスや仕事の型を学んだ人材を企業で活用する意義とは？」

第四章：戦略人事になるために
■戦略人事になるために
　・戦略人事はじめの一歩
■戦略人事に求められる人物像
　・人事担当者に必要な3つのビジネスリテラシー
　・人事担当者に必要な3つの資質
　・人事担当者に必要だが掛けている資質
　・人事としての「ソーシャルキャピタル」

第五章：現場の人事に聞く、今考えなくてはならないトピックス
　・対談1：日本企業の女性活躍推進から多様化推進まで先進事例を学ぶ
　・対談2：急成長する企業が直面する課題に対して、人事部はどう応えるのか
　・対談3：従業員一人一人のちからをのばしてサービスの質を工場させる施策を学ぶ

恩田陸 『訪問者』

恩田陸は、読者を掴んで引きずり込むのが上手な人だ。

正体を隠し何事かを企む男、古い洋館に住む4人の老人、日本人離れした顔立ちの少女、黒猫。
古典的なミステリの王道のような登場人物が最初の数ページに次々に現れ、
それだけでも読者はこれから起こる事件に期待せずにはいられない。
冒頭から否応無く惹き付けられる、吸引力の高い幕開けだ。
謎は次々と沸き起こり、それぞれが不穏な空気を醸し出す。
過去の死、その謎を暴こうとした者の死、そして今現在ここにある死。
不審な手紙と次々に重なる訪問者。
けれど気をつけて欲しい、既に私たちは騙されている。
夢中になればなるほど、緻密に読めば読むほど。
謎が出尽くしたのちに現れる謎解きに、読者は登場人物と共に驚くに違いない。
物語を俯瞰して読んでいるようでありながら、私たちはいつの間にか登場人物として舞台の端に立っていたのだ。
そして物語の終わり、読者はそれまで立っていた床がかぱりと音を立てて抜けるような感覚を味わう事になる。
二重・三重になったストーリーの構造に、しかし抗わずに落ちて欲しいと思う。
恩田陸の誘導は滑らかで心地よい。

一冊のミステリとして面白いことはもちろん、
その描写力によりリアルに人物が脳内再生されるため優れた演劇を見ているかのような感覚も味わえる。
またその視界の変わり具合はさながら遊園地のアトラクションのようだ。
手のひら一冊、600円余り。
これほどコンパクトなエンターテイメントはまたとあるまい。

訪問者 (祥伝社文庫)

宮部みゆき「パーフェクト・ブルー」

高校生の頃からずっと宮部みゆきが好きだ。
彼女のクセの無い読みやすい文章、表現力、人間観察の鋭さとその眼差しの優しさ、登場人物の心の美しさ。
こんなに安心して読めるミステリを書ける人はそう居ない。
まだ高校生だった私が没入して泳ぎ回っても危険の無い、それでいて世の中には危険なこともあるのだ、ふとした事で人は過つのだと諭してくれた世界。
きっと私はいつになっても宮部みゆきの作品が好きだろう。

『パーフェクト・ブルー』は、宮部みゆきの初の長編小説である。
若干ラストに不自然さがあるなど後の作品群に比較すると評価はやや劣るものの、標準的なミステリとしては高い水準にあると思う。
何より私の大好きな宮部節が遺憾なく発揮されていて、
彼女はデビューのそのときから「宮部みゆき」だったのだなあと感じさせられる。

パーフェクト・ブルー (宮部みゆきアーリーコレクション)

物語は野球部員の焼死というショッキングな幕開けで始まる。
家出した甲子園のエースの弟、彼を捜す探偵。
エース一家のいびつな関係性やかつてのチームメイトの病死、製薬会社の黒い動きなど複数のストーリーが平行して進むが、
やがてそれらは交錯し、物語の最後に読者は意外な告白へと導かれる。

テーマや事件それ自体は悲惨であるが、元警察犬の一人称で進んでいき生々しい描写が避けられているため、読者にはそれほどストレスがかからない。
また事件の解決に動く探偵役である少年の感受性のまっすぐさ・まっとうさは瑞々しく好ましい。
それでいてテーマが浅くなってしまわないのは、ひとえに事件を取り巻く人間の心の動きを丁寧に描く宮部みゆきの観察力・表現力の賜物である。

IKEAのビジネスモデル、低コスト実現のポイント

一通り「見てわかる」IKEAのコスト低減部分をまとめてみました。
(他にも調達・製造工程で死ぬほど原低してるはずですが…)
お店に行った時には是非注目してみて下さい。新たな観点で楽しめるかもしれません。

■IKEAの商品はなぜ安いのか

前記事でもちらっと紹介しましたが、IKEAが人気なのはかわいくて「安い」からです。
コスト管理経験のある人なら、いかにしてこの安さを実現しているのか？と店舗を見渡さずには居られないでしょう。
そして見渡しただけで、その徹底した合理性に気づく筈。

●セルフサービス
随所に紙と鉛筆がおいてあって、なんとなく買い方のシステムが分かる感じ。
探せば説明書きもあるし、違和感は無いです。
「IKEA　買い物方法　わからない」でググってみると買い物代行サービスにいきあたりましたが、
いずれも配送や組み立てを請け負う内容のもので買い物の方法が云々ではなかったです。
確かに家具は重いものが多いので、女性やお年寄りに優しいシステムでは無いかも。

ちょっとわかりにくいですが、これさえ見つければ大丈夫。多分。

※お買い物方法はこちらから動画で見る事ができます。ちょっと見てから店舗にいくと買い物がスムーズです。
※こちらの記事もかなり丁寧に書かれていて参考になります。

●労務費
そしてセルフサービスが可能にしたのが労務費の削減。
売り場面積あたりの店員さんの数が圧倒的に少ないと思います。そしてみんな若い。
IKEAの採用情報を覗いた限りでは、パートタイマーとしての採用が多い様ですね。
時給850円、週の勤務は19時間まで。
社会保険なんてついてませんが、IKEAで働いているというブランド感で人は割と集まるのではないでしょうか。
日本のナントカ家具みたいに、静まり返ったフロアに年かさいった正規雇用の店員がウロウロしている事は無いです。
また、やっていることといえば商品補充、質問対応がメイン。
顧客一人一人に丁寧に攻勢かけていく感じは全くありません。客も期待してませんしね。

●物流費
これは彼らの商品に特徴的ですが、「商品をフラットにする」ことにより物流費を大幅に抑えているようです。
商品を見ている時にはあまり意識しませんが、レジ前の倉庫に行ったときにわかります。
みんなひらべったい！

なんか見てて気持ちいい。ていうか倉庫がおっきいので自分がネズミになったみたいで楽しいです。

また、IKEAのHP内にソファをフラットな形に改善する物語があって、確かにそれはすごく象徴的でした。
ソファは無理でしょう、という既成概念にとらわれない。

EKTORP/エークトルプ（＝ソファ）は抜群の快適さと頑丈なフレームでたくさんの人に愛されています。でも、価格を下げてお届けすることは可能だろうかと考えました。構造に多少変更を加え、快適さと品質はキープしたまま、EKTORP/エークトルプをどうにか平らに梱包することができました。これで、今までの2倍のソファを輸送用トラックに積むことができ、サプライヤーとストアの間の輸送に必要なトラックが半数ですむようになりました。その結果コストが節減され環境保護にもつながりました。（IKEA　HPより）

●開発段階でのコスト意識
商品のフラット化を可能にしているのはこの意識の徹底に他なりません。
（これは見渡しただけではわかりませんが。。）

イケアではまずはじめにプライスタグをデザインしてから、その価格にあわせて商品を開発します。生産設備を最大活用すること、原材料を効率的に使うこと、革新的な技術を応用していくことを視野に入れて、最善のデザインを考え出していきます。既存の工程を有効に活用し、徹底的にムダを省き、フラットパックに収まるデザインにできるかどうかを考えることに、すべてがかかっているのです。（IKEA　HPより）

価格帯を決めてからデザインする。これ自体は、多分いろんな企業でやってます。
IKEAのすごいところはそれでもデザインが死んでいない事。
大体、コストとか生産ラインを気にすると画一的で非常に無難な、面白みは無いけど使う事には問題ないみたいなものに仕上がりがちです。
彼らはデザインの重要性を知っている。

●おまけ


実は一番気に入った場所は倉庫でした。あんな所で作業着来て働いたら楽しそう。

参考：IKEA　HP

IKEAのレストランの利用方法について

■IKEAのレストラン

IKEA内で繰り広げられている広大な家具・雑貨屋とレストランの組み合わせって、実はとても相性が良いです。
利用客は主に、
・「エンタメとしてIKEAに来てスウェーデン料理とやらを味見して帰っていく人」
・「広い店舗に歩き疲れてお茶あるいは食事する人」
・「奥さんや彼女のおままごとの延長線上に付き合いきれない男の人」などですが、
最後のやつが結構重要です。子供は託児所に預け、大人もレストランに預けてきたら良いのです。
子供は託児所で遊び、夫はレストランで（会員なら）無料のコーヒーと共に本を読み、奥さんはキャピキャピ買い物をするというWIN-WINな関係が築けることでしょう。


託児所。IKEAは子供用品がとにかく無邪気でカワイイです。なんなら私自身も預かって頂きたい。

レストランのスウェーデン料理は別にスウェーデンっぽくはありません。収益性が高そうなところが小気味好くて私は好きです。お茶するくらいなら良い。

あ、IKEAでレストランを利用する前には必ず会員になっておきましょう！
ドリンクバー無料、ミートボールが安くなるなどの特典があります。